Можно ли измерить личность?

/ Четверг, 16 Апрель 2015 / Опубликовано в Экспертное мнение
MeasuringPersonality

Помните детство? Тогда нам казалось, что идеальный обед – это шоколад и мармелад. 

Но все мы выросли, и предпочтения изменились. Может, вы и до сих пор любите полакомиться мармеладом, но ваш рацион изменился.

Во многом эта ситуация аналогична процессу становления личности. Похожи ли вы на себя тридцатилетнего в пятьдесят?  А если вам 20, изменились ли вы со времен переходного возраста?

К примеру, вы были вспыльчивы. Или дрались в школе. Если сейчас вы поговорите со своими учителями, они расскажут, сколько от вас было проблем.

А теперь перемотаем все на пару-тройку десятков лет вперед. Вы все еще вспыльчивы? Есть ли шанс, что вы стали более зрелым? Конечно.

Если на определенном этапе жизненного пути вам были присущи какие-то качества, это вовсе не значит, что они останутся с вами навсегда. Но что было бы, если бы такой ярлык  преследовал вас всю жизнь?

Посмотрим на эту ситуацию в разрезе применения компаниями методов оценки персонала. В 25 лет сотрудник А не обладает данными или компетенциями для определенной позиции. Значит ли это, что его надо навсегда вычеркнуть из списка возможных кандидатов? Ну конечно же, нет!

Невозможно измерить личность человека. Но вы можете оценить специфику поведения, компетенции и мотиваторы – это необходимо. Или же попробуйте такой подход: когда в следующий раз кандидат придет на собеседование, не тратьте время на разговор с ним – просто подкиньте монетку.

Ведь точность интервью именно такая (хотя, честности ради скажу, что точность интервью – 57%, а не 50%, так что это все же лучше, чем подкидывание монетки).

Было подсчитано, что от 80 до 90% решений о приеме на работу основываются на поверхностных суждениях:

  • внешний вид кандидата;
  • насколько уверенно он говорит о себе;
  • где он учился;
  • его хобби, семейное положение и пр.

Поэтому в дополнение к интервью необходимы:

1. Инструменты оценки персонала: пользуйтесь подтвержденными методиками оценки стилей поведения, компетенций, мотиваторов и проницательности. Применение инструментов оценки – это часть процесса подбора, и нельзя принимать решение о приеме на работу или отказе кандидату лишь на их основе. Инструменты оценки – часть вашего профессионального арсенала.

2. Профилирование должности: после того, как был разработан профиль должности, кандидаты, проходящие тестирования, будут оценены справедливо и непредвзято. И это куда лучше, чем подбрасывать монетку.

Эти инструменты также позволят вам вернуться к определенному кандидату через пару лет и оценить, подходит ли он на новые должности (для которых уже заранее разработали профиль).

Результат единичного тестирования не может (и не должен) определять способности кандидата и не должен (и не может) помешать вашей компании получать плоды от использования талантов сотрудников.

Вы вольны применять любые методы оценки персонала. Интервьюируйте кандидатов и задавайте им вопросы, которые считаете нужными. Но если вам нужны квалифицированные специалисты, способные превосходно справляться с поставленными задачами, придется пересмотреть процесс подбора. И чем раньше, тем лучше.

Об авторе

VickiLauterВики Лотер (Vicki Lauter) –  основатель компании Strategic Human Insights и отлично понимает важность подбора, удержания и развития профессионалов. За более чем 20-летний опыт профессиональной деятельности Вики успела поработать с ведущими компаниями и разработать и улучшить их программы по развитию талантов сотрудников и управлению ресурсами. В 2001 году Вики основала компанию Z=mc2, впоследствии превратившуюся в Strategic Human Insights. Она специализируется на отборе и удержании персонала, а также на вопросах планирования преемственности.

НАВЕРХ